日本綜合経営協会スタッフblog

創業44年 日本で初めて講師派遣を専門に起業した日本綜合経営協会(東京)のスタッフblogです。

★経営実践

ご無沙汰しています超人ハルクです。
少し前のこと、弊社お得意様ご主催の湯澤剛先生のご講演を聴講してきました。

湯澤剛先生のプロフィールと講演依頼はこちら

ご講演テーマは「朝の来ない夜はない。あきらめなければ必ず道は拓ける。~負債40億円からの挑戦~」
20181217
まず、現在代表取締役である株式会社湯佐和について。
事務所の拠点がある神奈川県の大船を中心に、神奈川の東側に計14店舗の飲食店を経営、内ほとんどが大衆海鮮居酒屋。客単価3000円程、40~70代男性がメインターゲット。

湯澤先生自身は、創業者である父親が会社を大きくする様子を子供の時から見ており、“絶対に父の後を継ぎたくない”と思っていた。
当時33店舗あったお店は、サッポロビールを扱っており、「ライバルのキリンビールに入社をすれば、何となく自分のことを諦めてくれるのではないか、戻ってこいと言われずに済むのではないか」と考え、大学卒業後にキリンビールに入社、12年間サラリーマンを。

しかし、順風満帆であったサラリーマン人生が平成11年1月21日、父親である先代が心筋梗塞で急逝、ガラリと変わってしまった。
自分にとって、親の会社を継ぐことは、人生最悪の選択であったが、従業員に泣きつかれ、2週間だけ手伝うことにした。

だが、目の前で起こることに必死になって対応しているうちに“社長”と呼ばれ、気が付いたら事業承継をしており、36歳で会社を継ぐこととなった。

接客や調理など、飲食業界の経験が全くなく、マネジメントの経験もなし。
それに加え、どんな会社で、どんな人がいて、どういう状況かも知らなかった。
それが後々に影響を及ぼすが、中でも一番は、有利子負債額40億。

当時の年商は20億であり、金融機関から債務超過解消まで50年、完済に80年かかると言われ、人生終わったなと思った。
さらに恐ろしいことに、段ボール1箱分の督促状の山。ほとんどが税金と水道光熱費で、計1億円。財務はこのような状況。

では、組織はどうだったか。
33店舗あるが、店長は2人で掛け持ち。本部は正社員1人とパート数名。
“よくこれで会社といえるな、組織とは何なのか”と叫びたい気持ちだった。

そして、いざ経営をスタートするも、最初はお金を支払えていない先に謝りに行き続ける毎日。店長が売り上げを持ち逃げ、板前がお酒を飲み咥えタバコで寿司を握りお客様トラブル、従業員同士が喧嘩し警察沙汰なんてことも。

さらには家にまで督促の電話がかかり、奥様が謝る日々。
このままでは自分も家族も壊れていくのではないかという恐怖が、逆に背中を押した。

それでもなかなか覚悟が決まらなかったため、2つの工夫を。
1つは、最悪の状況(破産計画)を紙に書いた。不安や恐怖を頭に置いておかず、客観的に見つめると気が楽になり、とりあえず前に進もうと思えた。
もう1つは、期限を決めた。50年、80年とやみくもに走るのではなく、ある一定の期間(1827日=5年)を決め頑張り、それでもダメならすっぱりやめようと考えた。

こうした厳しい状況の中でも何か一つうまくいっているものを作り、それを横に展開し、全体の底上げを図ろう、つまりモデル店舗を作ろうと試みた。

店名を変え、店を綺麗にし、店長も新たに雇い、満を持してのオープン。
順調に行き、あとは横に展開するだけと考えるも、2ヶ月3ヶ月と右肩下がり。
女性やファミリー層を狙うもリピートされず、ロイヤルユーザーであった中高年の男性も来なくなり、誰も来なくなってしまったということ。

弱点に注目しがちだが、弱点だらけの企業は強みを見つけて状況を変えることが必要だと気が付いた。何を選ぶかではなく、何を捨てるか、が大事である。

中高年を再度ターゲットとして2か月後、売上が1.5倍、利益が2倍になった。

しかし、そう簡単にはいかず、、、良くなってきた矢先にアメリカでの狂牛病問題。
利益30%あった吉野家のFC5店舗が利益ゼロに。居酒屋部門を叱咤激励、そうして平成18年の12月過去最高利益となった。ついにどん底から抜けたと思った。

だが、本当の地獄はここからだった。
平成19年1月に大規模な食中毒で営業停止、2月に大事な会社の社員が重度の糖尿病で亡くなり、3月に店が火事。とことん嫌になってしまった。
経営者になり9年経っていたため、もう辞めようと思ったが、従業員の反対を受け、そこから“人材こそがすべて”人を大事にし、安心して働ける会社を作ろうと再スタート。

それでもまだ20億の借金が残っており、気が付くと利益優先の経営に逆戻りであった。

その時、ある経営者に、「何のために経営しているのか」と問われた。
「借金返済のため」と答えると、「社員は先代の作った借金を返すために働いているのか」と言われ、返済のことしか考えていなかったことに気付かされた。

では、何が経営の目的なのか。
考えた末、一緒に働いている社員とともに成長し幸せになりたい、地域に必要とされる存在となりたい、と「人が輝き地域を照らし幸せの和を拡げます」という経営理念を掲げた。

経営者となり16年、40憶あった負債は1億5千万に。
なぜここまで来られたか。
経営者として一番必要なのは諦めないこと(折れない心)ではないか。どんなに厳しい状況でも、自分の心の受け止め方ひとつで、人生を諦めずに幸せな生活を取り戻せる。
そして何より“人”。社員を幸せにすること、社員が幸せである企業が繁栄していくのではないか。

最後に「諦めなければ道は拓ける、朝の来ない夜はない。信じて進めばいつか目指した姿にたどり着ける」と熱いメッセージで、終了となりました。

とても響くご講演で、経営者様向けの講演会で大変好評の理由がよーくわかりました😊
ご講演前後には控室で気さくにお話頂け、懇親会にもお付き合い頂きました!ありがとうございます💙

オカリナさん(おかずクラブ)は手術で取ってしまったそうですよ。
―え、何をですか?
ホクロです。

当社の大人気講師 元イトーヨーカ堂執行役員 片山裕介先生の講演現場へ行ってまいりました。
片山裕介先生のプロフィールと講演依頼はこちら
今回は普段とは少々違い中国の方々を対象にした講演会です。
昨今、中国からは観光目的ではなくビジネス研修の団体ツアーで来日する方々が増えているようで、日本にある中国系の旅行会社と研修をコーディネートする中国系のコンサルティング会社とがタッグで企画しているパターンが多い模様。中国国内のビジネスも拡大し続ける中、勉強熱心な経営層や若手リーダーが多く、業種・業界問わず様々なツアーが組まれています。当社にも各所からの問い合わせが増えており、ある講師の方(某“誰でも知っている有名流通企業”の元社長・会長)などご講演の三分の一が中国の方に向けたものになっているとか(!)。

今回はアパレル企業役員の研修ツアーで、かなり若い参加者も見えました。
20181101_1
セブンイレブンの出店はアジア全域に及んでおり、名の通ったブランドとなっていますから、中国の経営層もそのノウハウには興味津々です

さて、片山先生によれば、セブン&アイの売上規模はなんと11兆円、小売業としては世界第二位。特徴は「グループ261社すべてが小売業」であることで、これは世界でもナンバーワンだろうとのこと。その中で、創業者 伊藤雅俊氏、セブンイレブンを作り上げた鈴木敏文氏と、日本を代表する二人の経営者から直接 薫陶を受けたのが片山先生。今回は指名でのご依頼でしたが、まさに適任。

当日はやや早めに会場入りし、通訳の方(中国人)と疑問点のすり合わせ。通訳の方はセブンイレブンのカフェラテが大好きだということで、その話からセブンカフェの裏話に発展。発売初年度あまりに売れすぎた(なんと600億円!)ので、すぐに商品を刷新するようトップが指示したこと(つまり現状維持ではなく飽きられてしまう前に先手を打つということですね)、テイストは日本人の好みに合うよう某シアトル系コーヒーチェーンの逆のプロファイルにしている、など始まる前から興味深いお話が。

講演テーマは「激変する経済環境と中小企業の戦略 ―セブン&アイHLDの戦略に学ぶ―」
海外の経営層にも響くその講演内容をほんの少しご紹介します。

戦後日本の市場の変化
まず戦後日本が経験した歴史から説き起こす片山先生。と言うのも、いま中国では、「戦後日本が順に経験した市場の変化が、並行しつつジグザグに起きている」という見立てがあるから。
【売り手市場から買い手市場への変化】=【量の追求から質の追求への転換】、その背景にある【高度経済成長からバブル経済への流れ】、そして【バブル崩壊からデフレ経済へ】というプロセスを踏まえ、「世の中の変化の下で起こっている、“お客様がどう考えを変えていっているか”ということを常に見る」こと、「これまで何があったのか、これから何が起こるのかを冷静に考える」ことが重要と説く。
また「変化対応には軸が必要」(どこに立っているか分からないのに変化への対応は出来ない)ということで、それはすなわち「何を精神的な基盤にしているかが重要」である、と。
つまり理念を重んじる経営ということですが、ここは実利を重んじる中国の商習慣と大きく違う部分かもしれません(ちなみにセブン&アイの場合は伊藤雅俊氏の考える「商人道」がその精神的基盤)。
いずれにしても「よく時代の変化を見ること」―このことは講演中に何度も繰り返し強調されていました。これから変化の季節を迎える中国社会でのビジネスにとっても、こうした考え方は等しく重要であるに違いありません。

本業ぐらい可能性のあるものはない
バブル期に沸き起こった財テクブーム(株や土地への投資)には企業もこぞって乗り出した。ところが当時の伊藤会長は「君達はいつから不動産屋になったのか。儲かる儲からないではない、そこには喜びがないではないか」と言ってやらせなかった。そしてバブルが崩壊してみると、会社は不良債権がゼロだったどころかほとんど無借金経営で生き残った(なんと現在も自己資本比率は8割近い!)。これは「本当に大事な考え方」だと片山先生。「本業ぐらい可能性のあるものはない。本業を要素に分解し、その中で一つでも突出すればすぐ差別化できる」と非常に有効なヒントを出されました(どういう風に分けていくかなど具体的な部分はぜひ講演で)。会社が伸びてくれば、つい手を広げがちなのは万国共通ですものね。

これからの市場の変化
日本では今まで考えもしなかった“終活市場”が誕生し、片山先生も実際に一万円を払って終活セミナーに参加されたそう(意外にも片山先生よりも若い世代の聴講者の皆さんが行ってみたいと興味ありげ)。
中国でもこれから予想もしないビジネスが出てくること、そうした環境下で競争に勝ち残るための考え方として、「競争の真の相手は世の中の変化である。変化し続けること、変化と真摯に向き合うことが大事」ということを強調。そして現在の市場で起こっているパラダイムシフト(“マス”から“パーソナル”へ)についても、「変化の表面ではなく根底にあるものを見ること」が必要だと説かれました。

最後は記念撮影。
20181101_2

冗談で笑いを取りつつ(さすが落研出身!国境を超える笑いのセンス)、ところどころ語りかけながらのスタイルでしたので、みなさん集中して聴かれていました。
中国の方へ向けた講演内容(セブン&アイのどんなところに注目しているか、興味を持って知りたいかなど)のカスタマイズも柔軟に対応していただけますし、配布資料(レジュメ)の中国語版が必要な場合もご相談ください。
お問い合わせをお待ちしております。

こんにちは超人ハルクです😊 まだ暑かった9月頭!
弊社お得意様ご主催による中野美加先生のご講演を聴きに都内某所に行ってきました。

ご講演テーマは、『スシローを変えた“働き方改革”~「こんなの無理!」を「楽しい・やりがい・充実感」にする3つの秘訣~』。
はじめに、人材育成トレーナーになった経緯を簡単に自己紹介。

26歳の時に起業し、代理店改革での実績から、「人は“正しい答え”をわかっていても、自分の思いや納得、情熱がなければ動かない」ということを学ぶ。

その後、アメリカのコーチングスクールで日本人初の資格を得て、15年かけて「エンパワメントコーチング」という中野先生独自のコーチングメソッドを開発。
💡ちなみにこの「エンパワメントコーチング」は商標登録もされております✨

「この“エンパワメントコーチング”をもとに構成された研修を6年かけて取り組み、働き方改革をしたスシローさんのお話を本日はご紹介したいと思います」と本題がスタート。

★いかにしてアルバイトのやる気を引き出し、定着させ、利益を増やすのか?

まず、皆さん(聴講者)に自分に置き換えて考えて頂くことに。

手始めに、隣の人と、自分の会社の悩みや問題点などを話してもらいました。
普段なかなか会社で愚痴を言えないこともあり、意外と大盛り上がり!笑
皆さん日頃の鬱憤がたまっているようです(‘_’)💦

各社様々な問題点を解決していくために、、、

部下のいい状態を作れる上司が肯定的な成果を出せる。
では、どうやって上司力をあげるのか。ここでキーとなるのが「エンパワメント」。

「エンパワメント」とは、人が本来持っている力を発揮する許可を自らに与える、つまり簡単に言うと元気な状態のこと。
その反対として、持っている力が抑圧され発揮できないことを「ディスエンパワメント」。
人間の状態には、この「エンパワメント」か「ディスエンパワメント」の2つしかない。

では、どうすれば部下をエンパワメントな状態にできるのか。
人間は、自分に関心を寄せてくれる人に関心を寄せる生き物なので、先に部下に関心を寄せていく。そして、部下の中にある質の高いモチベーションを探していくことが大事。

人間のモチベーションには、「ラブベース」と「恐れ(フィア)ベース」の2種類。
「ラブベース」とは、自分からしたいと思うこと、好きなこと。
一方「恐れベース」とは、しなければならないこと、やらされていること、辛いこと。

スシローは職人の99%が恐れベースで仕事をしていた。
これでは定着率も悪く、営業本部長が「仕事はラブベースでやろう」と発信、本格的に働き改革が始まった。

皆さんは1日24時間の中で、ラブベースでやること、恐れベースでやること、どちらが多いでしょうか。
ここで、皆さん(聴講者)に自分のラブベースとその本質を探してもらいました。

Ex:子供時代から今までラブベースで達成(熱中)したことは?→野球
   そのラブベースの本質はなんですか?→チームワーク
   日々ラブベースを増やすには?→率先してチームワークをよくする行動をする

皆さんは、部下のラブベースを引き出すことができますか?
部下のエンパワメントな状態を作り、その人のラブベース(人間の本質や才能)で活躍してもらう
ことが、経営や組織運営に繋がるとまとめられて終了となりました。

たくさんのスシローの事例をご紹介頂きましたが、書ききれませんので、ぜひご講演をお聴きください!働き方改革の秘訣をわかりやすく解説頂けます😊💕

中野先生はとーっても明るい方で、控室~帰り道と楽しくお話させて頂きました\(^o^)/

中でも印象的なのが、ご自身の経験をもとにしたエッセイ小説「それでも家は建つ」を書き、三谷幸喜さん脚本で映画化してもらうことが夢だとか(夢ではなく必ず現実になるそうです!)期待大ですね!

現在は軽井沢にお住まいで、来年からは東京にお引越し予定。
軽井沢にぜひ遊びに来てくださいとお誘いを頂き、なんと!10月に実現します!!
とても楽しみです😍ありがとうございます。
(2018.10 追記:実現しました!!)


今回の経営者・幹部向けのものだけでなく、安全大会向けのコミュニケーションのご講演や、英語がお得意なので英語でのご講演も可能!オールマイティですね!

皆様からのお問い合わせ・ご依頼をお待ちしております💜
中野美加先生のプロフィールと講演依頼はこちら


■中野先生ご講演レポート(2019.6追記)



■関連記事(講演レポート)
西成活裕先生


晴香葉子先生


深澤真紀先生


ホクロです。
ディズニー映画といえば、『バンビ』だの『白雪姫』だのではなくもう『ダンボ』。
ダンボが「ピンク象だらけの大行進」を幻視するシーンはやはり最高だと思います。

さて先日、東京ディズニーシーの大規模な拡張プロジェクトが発表された東京ディズニーリゾート。
そんな”夢の国”の生き字引のお一人である荒井幸夫先生をご紹介します。

荒井幸夫氏①
荒井幸夫先生のプロフィールと講演依頼はこちら

大学卒業後、オリエンタルランドへ入社された荒井先生。
ディズニーの誘致交渉、スポンサー獲得から従事するなど、東京ディズニーランド開園前から
一昨年に退社されるまで長きにわたってディズニー一筋に歩んでこられました。

開園の前後は広報、その後はプロモーションや宣伝を一貫して担当。
東京ディズニーシーのプロジェクトが立ち上がると、再びスポンサー獲得に従事するなど、
ディズニーOBの講演者といえばキャストの育成やマネジメントの経験者が多い中にあって、
違う分野の仕事を経験されてきたことがポイントです。
また人材育成も含め、長年にわたるキャリアの中で幅広い仕事に携わってこられたので、
お話される項目は多岐にわたります。

というわけで、荒井先生は講演テーマも一味違います。
◯そもそもテーマパークって何だ? 「東京ディズニーランド」はほかとは全く違う
◯ショービジネスにおけるマーケティングビジネス
 (副題:~宣伝/プロモーション~ または ~スポンサー・マーケティング~)
◯なぜゲストもキャストも笑顔でいるのか ~人材育成は人事部だけの仕事ではない~

上記テーマは、方向性と対象者に合わせて内容の取捨選択が可能ですので、
ご希望に即して密接に結びつく項目にはより時間をかけ、より深くお話を進めていただけます。

さて、オリエンタルランドで理事まで務められリゾート全体を熟知する荒井先生は、
園内の防災や安全対策に関すること、万一の際の心構えや行動について、
「『夢の世界』であるための日頃の備え」としてお話することも可能です。

◯『夢の世界』であるための日頃の備え~「東京ディズニーランド」では安全が最優先~

子どもからお年寄りまでが大勢訪れ、世界的にも人気の高い”夢の国”が安全であるための備え、
そしてその「備え」の結果として、東日本大震災でどういうことが出来たかをお話していただけます。

こちらは安全大会用のテーマとして特別に作ってくださいました。
また安全大会に関しては当社限定でのご案内となっています。

お問い合わせをお待ちしております。

またまたご無沙汰しております超人ハルクです😊
暑い日が続いておりますが、いかがお過ごしでしょうか。

さて2週間前のことです。前回仲野綾花先生にご出講頂いた同主催で、
今回は片山裕介先生のご依頼を頂きましたので、海浜幕張まで行ってまいりました!
テーマは「出来る社員を育てる原則 ―セブン&アイHLDの人材育成の考え方―」

冒頭、どういった経緯で(株)イトーヨーカ堂に入ったのか等、自己紹介から。
「今回はセブン&アイHLDの考え方をお伝えします。一つでも参考になったら持ち帰っていただきたい。ただ小売業120%なので、置き換えてもらえれば!」とスタートされました。

そもそも、「人を育てる・できる社員を作る」ということは、企業にとって昔から言われている命題。「人材というのは、もらってくるのではなく、育てるもの」という考え方が一番大切である。
能力だけでなく、良い人格も備わってはじめて“人財”という。

では、人材をこの“人財”にするためにはどうしたらいいのか。
自立した社員を育てる、
そのために、会社として自立できやすい基盤があるかどうか、
社員が迷わないような考え方=仕事の基本の徹底がされているかどうか、が重要である。

ここで、(株)セブン&アイHLD現名誉会長の伊藤氏から当時学んだ、商人道【おかげ様の理論】などのエピソードをご紹介頂きました。💡詳しくは講演でお聴きください!

人材を育てるための会社の土壌(基盤)、そして迷わないような考え方ができて、
必要なスキルを寄贈すると、良い“人財”となる。裏を返せば、そういった環境がなく、
ノウハウだけ叩き込んでも、良い“人財”にはならない。

100種類の会社があれば、100種類の“人財”がある。
その企業においての良い“人財”を育てることが大事😊!

では、次に、“人財”を作る土壌(基盤)、を作るために一番必要なことは何か。
一番はコミュニケーション!間違いなく一番大事と力説されていらっしゃいました✨!

ここで、今度は、(株)セブン&アイHLD元会長の鈴木氏のコミュニケーションのエピソードに。
コミュニケーションの定義や、会議の行い方等、ご紹介頂きました。
💡こちらも詳しくは講演でお聴きください!

ちなみにみなさんは、社内でのコミュニケーション、うまく取れていらっしゃいますか?
メールでの指示出しや会話になっていませんか?
文字で伝えられる情報は35%、それに対して言葉では6割伝えられます。
ITが進めば進むほど、ダイレクトコミュニケーションが必要な時代。
(株)セブン&アイHLDはコミュニケーションをきちんととってきた、
そして社員が皆共鳴・共感していたため、良い“人財”が育ちやすくなっていた。

これには、私も妙に納得してしまいました(‘_’)⚡皆さんコミュニケーション大切ですよ❢

そして、“人財”を育てるための原則、一番重要なことは何か。
変化に対する挑戦!
多くの社員は変化を嫌がる。しかし、変化の激しい時代に、現状維持ではリスクが大きすぎる。
企業として変化への挑戦をどれくらい奨励できるか、これが重要。

変化は理不尽で許せないこともあるが、一度成立すると正義となる。
いくら変化を嫌い恐れても、変わってしまったら終わり。変化を認めることが大事。
変化を嫌う・変化への挑戦をやめる社風は、“人財”は育たない。
変化に向かって行く人を育てていくべき。

ここでも、時代の変化が良く分かるバレンタインに関してや、
同質化に関する例題として東京ディズニーランド、ラーメンの一風堂の話などを取り上げ、
上記わかりやすく解説頂きました\(^o^)/

最後に、「まず、育つ環境を作ること、次に変化に気づく・挑戦の社風を作ること、
そのためにコミュニケーションが通じる状態を作ること、これによって社員が育っていく」と
まとめられ、「そのために、上の人たちが、会社で何が起こっているのか、社員が何を困っているのか、気付く力を養成し、変化の激しい時代を乗り切ってください」と熱いメッセージを頂き、終了されました。

片山先生は、経営ジャンルのおすすめ講師としてピカイチ✨で、
どこでご講演頂いても好評😊 それがとてもよくわかる90分でした。

楽しい例を交えながら、わかりやすく解説、飽きない とても良いバランス◎
また、(株)セブン&アイHLDほどの大企業をどう作り上げてきたか、伊藤氏、鈴木氏とのエピソードを交えてのお話は、とても説得力がありました❢

また、私は、片山先生と何度かお食事もご一緒させて頂いたことがございますが、
お話が大好きで、とても面白い先生です(●´ω`●)💛
今回も、講演後にお茶をし、海浜幕張からの電車もずっと一緒でしたが、とにかく飽きません!!笑
近いうちにお孫さんもお生まれになるそうで、そのご報告が今から楽しみです😍

経営の講師で迷われた際には、とりあえず一度ご依頼を頂きたい講師です。

↑このページのトップヘ