日本綜合経営協会スタッフblog

創業44年 日本で初めて講師派遣を専門に起業した日本綜合経営協会(東京)のスタッフblogです。

★経営実践

落武者(前世)です👹
かなり時間が経ってしまいましたが…弊社お得意様ご主催の、入山章栄先生(早稲田大学大学院経営管理研究科 早稲田大学ビジネススクール 教授)のご講演を聞いてきました。20191023
入山章栄先生のプロフィールと講演依頼はこちら

講演冒頭では、「世界のレベルで経営学の理論解明に取り組んでいる日本人学者は少なく、最新の知見はなかなか日本国内に届かないのが現状」というお話も。

最近は1日に2講演をこなされることもあるという、引っ張りだこの入山先生。
その中でも、イノベーションをテーマにしてほしいという講演依頼は7割以上!
日本中のいろんな会社の悩みのタネなのだな、と実感されているそうです。

入山先生の講演会参加者から「入山先生のお話は、目新しいところはなにも無いですよね。でも聞いてスッキリしました」と言われることがある。
ビジネスは様々な要素が絡み合ったとても複雑なもので、経営者の悩みは尽きないもの。
悩みそれぞれに対する直接的な答えではないけれど、経営学の理論に基づいて「こういう切り口で、こういう説明の仕方がある」と示すことはできる。
そうした説明を聞いてスッキリできる方もいる一方、少し違うな…と思われる方もいるかもしれない。
どちらの場合でも、それぞれの考えを深め(違うと思った方は、なぜそう思ったのかを考え)、そしてお仕事のヒントにつながれば と話され、ご講演スタート。

さて、そもそもイノベーションとはどういうものなのか?
「新規事業・企画を始めたい!という規模の大きなものから、日々の業務改善のような小さなものまで、少しでも会社が新しいことに取り組み、変化して前に進むこと」
これら全てひっくるめてイノベーションと呼ばれる。身近なことでもありますね。

今の時代は競争激化に加え、テクノロジー進化のスピードも早い。ビジネスの現場にもAIをはじめとする最新技術が次々と導入されている。
つい最近まで安泰と思われていた業界・企業が、そうした状況についていけず倒産・・・ということも、現に世界中で起きている。
現状維持のまま、新しいことを何もしないでいると会社が無くなってしまいかねない、厳しい状況。
トヨタを例に挙げ、日本の大企業も、ものすごく危機感を持っているとのご紹介も。

ではどうしたらイノベーションを起こせるのか?
これは経営学で最も重要なテーマの1つで、どうすればよいのかという知見は何十年も変わっていない。
イノベーションの第一歩は、新しいアイデア(=知)を生み出すこと。つまり「今ある既存の知」と「別の今ある既存の知」を新しく組み合わせること。
もうすでにこの世にはあるが、まだ組み合わさっていない2つが組み合わさることで、新しい知が生まれる。

しかし、人間の認知には限界があるため、どうしても目の前のものだけを見て組み合わせようとする傾向がある。
また日本社会では新卒一括採用がまだ主流。毎年似たような人が採用され、そして同じ会社で何十年も働き続ける。
そうした環境下では、「目の前にある知と知の組み合わせ」はすでにやりつくされており、イノベーションを起こすことは非常に難しい。

イノベーションを起こしたいのであれば、目の前ではなく、遠く離れた分野の知をたくさん見て、自分のところに持って帰り、既存の知と組み合わせること(=知の探索)が必須。
そして「これはいける」と思うものがあれば、徹底的に深堀り、磨き込んで収益化へ持っていく(=知の深化)。
この2つ、「知の探索」「知の深化」の両方を、高いレベルでバランス良くできることが大切。

人間、どうしても目先にとらわれ、既に組み合わせが終わったものを磨きこむ「知の深化」に偏ってしまうが、競争と技術革新が激しいこの時代、「知の探索」をまったくしないということは、確実に枯渇への道をたどっている。

では、その大切な「知の探索」はどのように行うべきなのか?
ここからが大切なところですが、、、くわしくは実際にご講演をお聞きいただきたいと思います。
(もしくは、お忙しい入山先生ですので・・・ご著書をぜひお読みください!!)

経営学の理論に基づき、また具体的に企業の実例も出してご紹介しながら
個人/戦略/組織レベルでの「知の探索」、そして人と人との結びつき「ネットワーク理論」について
非常にわかりやすく、そして熱くお話をいただきました。

お客様にも「非常に良いお話でした!」とおっしゃっていただきました。
ご担当者の方からは、ここ数年で一番!とのご評判でした。
ご参加された経営者層の方だけではなく、主催者様の若手社員の方からも「勉強になりました」とのお声も!

前述の通り、非常にご多忙な入山先生ですが、都内近郊であればご調整頂ける可能性もあるかと存じます。お問い合わせ・ご依頼お待ちしております。

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■関連記事
橋下徹先生



諏訪貴子先生


矢部輝夫先生




こんにちは、かにかまです🐙

先日、矢部輝夫先生のご講演を聞いてまいりました。
今回の講演テーマは『みんなで創る「安全」と「おもてなし」』。

鉄道業に40年以上携わってきた矢部先生。
首都圏のJRだけでも1日に使用する人数は約1400万人。今この瞬間に動いている列車は600本。
それを支えているJR社員は、1万2千人。すごいですね。

鉄道の安全性、信頼性は飛躍的に向上している。その1番いい例が新幹線。
開業してから数十年、お客様を乗せた新幹線が脱線したのはたった1度だけだそうです。
そんなシステムを作ったのも、管理しているのも、運用しているのも人。
では、その安全性や人はどう生まれたのかお話しますと講演スタート。

ヒューマンエラーによる事故は、約8000万回に1回の割合で起こる。
逆に言えば、7999万9999回は、無事に業務完遂できているという事。
これは“人のしなやかさ”によって生み出されている。

では、人のしなやかさとは一体何か。
実例として、昭和44年12月の北陸トンネル特急「日本海」列車火災事故を挙げられました。

当時の国鉄の規則では「トンネル内で火災が起きた場合は速やかに列車を停止させなければならない」と定めていた。
しかし、機関士は「トンネル内での停車は危険」と判断し、トンネルを脱出。
脱出後に緊急停車して、消火作業を行った結果、死傷者はゼロだった。
ところが国鉄は、この機関士の行為をマニュアル通りに従わなかったとして、運転規則違反により処分してしまった。

この火災から3年後、北陸トンネル急行「きたぐに」列車火災事故が発生。
その機関士はマニュアル通りの行動を行い、トンネル内で緊急停止をした。
結果、死亡者30名 負傷者714名と大きな事故につながってしまった。

人は常に変化する環境の中で仕事をしている。
マニュアル通りに仕事を進める事は大切だが、想定内の事故しか対応ができなくなってしまう。
今後は事故が起こってから対応を考える「守る安全」から「チャレンジする安全」へ切り替えていかなければならない、と提言されました。


他にも、矢部先生は鉄道整備株式会社(現JR東日本テクノハートTESSEI)にて
安全につながるための様々な改革を行いました。その一つで有名なのが「おもてなし」です。

テッセイは新幹線車両清掃の専門会社で、いわゆる「3K(きつい・汚い・危険)職場」と呼ばれていた。
かつてはスタッフの士気が上がらない、離職率の高い会社だったそうです。
いまや「奇跡の職場」といわれ、経済産業省の2012年度「おもてなし経営企業選」にも選ばれるほど。
米CNNは新幹線を7分で清掃する技を「7ミニッツ・ミラクル」と報じ、注目されています。

まず社員のモチベーションアップが必要と考えた先生は、仲間同士の挨拶を徹底。
さらにスタッフの地道な“良い行い”をリポートさせる「エンジェル・リポート」を導入。
スタッフ同士が認め合い、ほめ合う文化を作り上げた。
現場から上がる提案や気づきに丁寧に向き合い、ボトムアップによる課題解決にも尽力。

スタッフの制服も一新。
ジャージから爽やかな身だしなみにした事で乗客からも注目され、声をかけられるようになった。
達成感と誇りがスタッフのやる気に火をつけ、こうしてテッセイは新3K(「感謝・感激・感動)を実現しました。
最後にエンジェル・リポートを流して講演終了。こちらも必見です。

今回は安全大会でしたが、人材育成に関するご講演をはじめ。
「働き方改革」「スタッフ定着率」「職場内コミュニケーション」など様々なテーマでご対応いただけます。

優しいお人柄で、控室でも楽しく談笑させて頂きました。
お問い合わせ、お待ちしております!


以上です。


■関連記事
芳賀繁先生((株)社会安全研究所 技術顧問、 立教大学名誉教授)

山村武彦先生(防災システム研究所 所長、 防災・危機管理アドバイザー)


塚原利夫先生((有)日本ヒューマンファクター研究所 取締役副所長・教育開発研究室長)


こんにちは、落武者(前世)です👹
今年5月。長年ご贔屓にしてくださっているお得意様ご主催の、
CoCo壱番屋創業者 宗次德二先生のご講演を聞いてきました!
この日もトレードマークの黄色いネクタイを着けていらした宗次先生。なんと1本500円なのだとか!
(前々からお話は存じておりましたが、先生が着けているお姿を実際に見てもちょっと信じられません・・・)
ネクタイの話題に絡めて「そんな馬鹿なことはアルマーニ!」など、ところどころに軽妙なギャグも。

このご講演会の、つい数日前(2019年5月某日)に発表になったニュース。
桐朋学園大学の学長さんから「数ある音楽大学の中で、自前の音楽ホールを持っていないのは自校だけ。夢みたいな話ですが、ホールを作ってもらえないでしょうか?」との相談があった。
実際にどんなところか、建設予定地の見学にも行った。とても素晴らしい土地。
宗次先生は、「努力に努力を重ねている人たちを応援したい。ぜひ協力させて欲しい」と、ホール建設費 約21億円のうち、約8億円を寄付。
※現在、宗次先生はご自身が立ち上げたNPO法人で、愛知県内の学校(部活)に楽器を贈ったり、未来の音楽家のための奨学金制度をつくったり等の活動もされていらっしゃいます!

芸術・文化・スポーツといった分野では、どんなに努力をしても、プロとして食べていけるのはほんの一握りの人たちだけ。
それに比べたら、相応の努力さえすれば、社長業を成功させることなど簡単。
いろんな仕事、大変な業種もあると思うが、自分の会社の業績を右肩上がりにすることくらい、それほど大変なことではない。

宗次先生は25歳で喫茶店を始め、29歳でココイチを立ち上げた。きっかけは、喫茶店の新メニューとして加えたカレーライスにちょっと火がついたことだった。
開店当初から心がけていたことは、心をこめた接客。口コミでだんだんお客様が来てくれるようになった。
ビジネスも、最初は簡単に考えて良い。まずは一歩を踏み出してみる。
そして始めたあとは脇目も振らず、身を捧げるような気持ちでやり続けることが大切。

昨今「働き方改革」と言われるが、経営者にとっての働き方改革は倒れる寸前まで働くこと、と話す宗次先生。
今は年金もあてにならない時代。特別な目標がないのであれば、若く体力のあるうちにとことん働いて将来に備え、人生設計を立てて行動することが必要ではないだろうか。

そして人生設計のお話からの流れで、宗次先生の壮絶な半生を振り返ってのお話に。
天涯孤独の生い立ち、そして想像をはるかに超えた貧しい少年時代・・・。
しかしそれをきっかけに「誰にも頼ることなく、一人で生きていけるようになろう」と固い決意をされたのだそうです。

ご講演のところどころで垣間見ることができる、宗次先生の経営姿勢。
朝から晩まで徹底的に働くこと(長く働けば働いただけ、いろんなアイデアが湧いてくる)。
データよりも、実際の店舗を見て改善点をさがすこと。
毎日の丁寧な掃除を継続することで、ファンになってもらうこと。
そして何よりも、自分で立てた目標に向かって、ひたすら努力を重ねること・・・。

ご講演を聴かれた、弊社お客様でもある経営者の方も「経営者としての熱い信念に心を打たれました!!」とおっしゃっていました。

また、ご講演会後の懇親会へも、なんと最後まで!ご参加くださいました。
ココイチ時代にお付き合いのあった会社の方をはじめ、ご参加者様と懇談いただきました。
私達のことも気にかけて優しく話しかけてくださり、とってもジェントルマンな先生でした!
長年とてもお世話になっている主催者様、そして同業界のお世話になっているお客様にもご挨拶でき、とっても嬉しかったです。
宗次先生、ご主催・参加者の皆様、本当にありがとうございました!

宗次德二先生のプロフィールと講演依頼はこちら


■関連記事
湯澤剛先生(株式会社ユサワフードシステム 代表取締役)


諏訪貴子先生(ダイヤ精機株式会社 代表取締役)


片山裕介先生((元)イトーヨーカ堂執行役員衣料事業部長)



季節の変わり目に振り回されております。南町奉行です|´ω`)

先日、弊社ご新規のお客様ご主催の中野美加先生のご講演を聞いてきました。
(以前弊社がご案内した中野先生のお話を聞いてお問い合わせいただきました。ありがとうございます!✨)

ご講演テーマは「スシローを変えた“働き方改革”~『無理!』を『楽しい!』に変える“自立・自律型人材育成”の秘訣~」。

今回の会合は、主催者様が取引先の経営者や管理職クラスの方々をご招待した感謝会…でしたが、レジュメに誤字があり記載が感謝『祭』にΣ(゚д゚ )!
「皆様にとってより楽しく賑わうように、感謝『祭』で行こうと思います!」と笑いを取ってお話スタート。

先生がスシローの改革を委託されたのは2010年のことでした。
スシローは約10年も前から働き方改革に取り組んでいたんですね。
(まだ働き方改革という言葉はなかったため、経営改革という枠組みだったそう)

当時の飲食業界の平均離職率は38%。対してスシローは18%と元々業界の中では低い方。
ですが先生が改革に携わって以降、僅か8か月で7%減を達成!
それには労務の改善はもちろんのこと、「上司の対応が変わった」ことが大きかったと社員アンケートで明らかになったのだとか。

昭和生まれの現経営者・管理者層の人々にとって漫画やアニメといえば「スポーツ根性もの」だった。
主人公は寡黙な鬼コーチのもとボールに打たれに打たれて、コーチに嫌われないよう必死について行く。
そういうものを見て育ったために、「叩かれて当たり前、上司は教えてくれなくて当たり前。ただ根性でついて行くことが大切」と無意識に刷り込まれてきた。
「24時間働けますか?」というCMが打たれ、新入社員は「24時間働くのがジャパニーズビジネスマンなのだ!」と当然のように思っていた世代。

対して平成生まれの従業員にとっての漫画・アニメは「主人公が最初からヒーローである」ものが多い。
主人公が叩かれることはないし、仲間を大切にして(某漫画の台詞を借りて言えば)“月に代わってお仕置きが出来る”立場にある。
そういうものを見て育ったのだから「叩かれるのは想定外」なのが当たり前。
昭和世代だって叩かれるのは嫌だけど、そういう風に訓練を受けてしまっていた。

先生がある日バーで話したとあるおじいさんは「口は悪いけど情が厚くて面倒見がいい上司が良かった」としみじみ語ったそう。けれど今そんな上司は確実に評判が悪い。
60歳のおじいさんが思う「良い上司像」は現代ではもう機能していないのです。

現代の若者は無理をしないし人と比較をしない。バブル時代の「何か物を多く持てばいい」という価値観もない。
自分らしく幸せに生きることを何より考えている。
ここに大きな違いがあるのだから、経営者・管理者層が仕事に関して昭和流に伝えても実を結ぶことはほとんどない。

ではどうすればいいのか。
若者の多くが求めているのは「承認」。ここにいてこそ自分の生きがい・やりがいがあるという実感。
これをやってと言っても0.8の力しか出さないけれど、自分からやってもらうようにすれば自然と1.2の力を出すようになっていく。ここに導いてあげればいい。

ただ、高校生から新入社員にかけて、現代の若者は総じて「自分に“力”はない」と思い込んでしまっている。先生がこれまで数万人の学生・新卒者を調べたところ、“力”があると思っていたのはその内たったの2%!
そのためまずは全員に“力”があるんだよということを言葉以外で教えてあげるのがポイント。

ここでキーとなるのが「エンパワメント」。
詳しくはハルク先輩の以前の記事をご参照ください(´∀`)

モチベーションは上げたら下がってしまうだけ。
元々内にある質の高いモチベーションを見つけ出し、従業員それぞれ何がエンパワメントの元となるのかを知ることが大事!なのです。
今回も参加してくださった皆さんそれぞれの異なる「質の高いモチベーション」を引き出す内容に、会場は沸きに沸きましたよ♬
この他にも大事なポイントをお話し頂きましたが、残りは実際のご講演にて( ˘ω˘ )

スシローの事例を踏まえたお話といっても、その本質は人材育成とその定着、及び新人の扱い方と採用について等々。
飲食業界に留まらず、どの業界どの会社にも通ずるお話でとってもオススメです!
…が、それ故に中野先生は大変ご多忙。この日も札幌からのお越しで、翌日も札幌へとんぼ返りだったそうです💦(こちらの件が先に決まっていたそうで…ありがとうございます)

ご検討の際はお早めに!お問い合わせお待ちしております(∩´∀`)∩

中野美加先生のプロフィールと講演依頼はこちら



落武者(前世)です👹
先日、弊社お客様ご主催での諏訪貴子先生のご講演を聴いてまいりました!
前々からどちらへご出講いただいても大好評の諏訪先生。当日をとても楽しみにしておりました☺
実際にお会いした諏訪先生はとっても気さくな方で、パワフルさと上品さを兼ね備えた、素敵な女性でした・・・!
諏訪先生のご著書を原作として作られた2017年のNHKドラマ「マチ工場のオンナ」。
講演冒頭ではドラマの役者さんや、撮影現場の裏話も含めて笑いも取り、つかみはばっちり!

まずはご自身の半生を振り返りつつ、二代目を継ぐまでのお話。
ダイヤ精機の二代目となることを望まれる中で誕生。
引っ込み思案だった幼少期の、お父様とのエピソード。
社会人時代の、女性エンジニアとしての苦労。
結婚・出産を機会に家庭に入るが、バブル崩壊後の厳しい状況下でお父様から「会社を手伝ってほしい」と言われ、会社を手伝うことに。
その後、お父様が肺がんの宣告を受ける。一度手術も成功したが、2年も経たないうちに急変。緊急入院したが、あと4日ももたないと。
会社のほうはといえば、事業承継の準備は全くしておらず、実印や権利書などの確認に奔走した。

お父様のご逝去後、すぐに「誰が会社を継ぐのか」という話に。
それまでは主婦の自分が継ぐなんて夢にも思っていなかったが、覚悟を決めて代表に就任。
だが、すぐに銀行から合併の話を持ち出される。社員が幸せになれる合併であれば受け入れたが、この話は違った。
銀行の支店長に「私は半年で結果を出す。結果が出なかったら好きなようにしていいから」と啖呵を切り、チャンスを手に入れる。

最初に、非常に苦しい思いでリストラを断行(分析から、売上に対し人数超過であることがわかっており以前からお父様にも提案していた)。
社員からの大反発もある中、これを皮切りに3年間の改革に踏み切っていく。


まずは経営理念、方針を定めるところから。
事業承継においては、「理念の承継」が最も重要なポイント。
創業者の場合、最初に理念や方針を組み立てた後、それに賛同する人が集まり仕事となっていくが
後継者の場合、先代の方針のもとに働いていた人たちを自分の方針に向かせる必要がある。
諏訪先生は、経営理念は社員(職人さんたち)とベクトルを合わせるためのものだと考えた。
このため、ダイヤ精機の経営理念は誰にでもわかりやすい言葉を使っている。


3年間の改革で行ったこと。
1年目は意識改革。職人さん相手に整理整頓などの教育をし、モノづくりの基本を整えた。
2年目は新しい設備やシステムを導入するなど、自社の強みをより強化するためのIT化を進めた。
3年目は1・2年目の改革で高まったモチベーションを維持し、さらに継続・発展するための仕組みづくりを行った。
この改革を経てある日、協力メーカーさんより『職人さんたち、皆笑顔で「俺たち新生ダイヤだからよ!」って色んなところで言ってますよ』と聞く。
ああ、これで社員さんの意識は完全に変わったな と思い、改革にピリオドを打った。


後半は人材確保と定着率UPの方法、そして人材育成について・・・と、盛り沢山の内容!
失敗談はもちろん、「どうしてそのような考えに至り、どのように実行したのか」まで赤裸々に語ってくださいます。
司会のプロとしてのご経験もある先生。流石メリハリのある話し方で、面白いエピソードも上手に挟み、本当にあっという間の90分でした!
社員さんとの強い絆が感じられるエピソードでは、涙ぐんでいる方も多くいらっしゃいました。

文字数の関係で致し方なく、かなり端折ってのご紹介となってしまいました・・・
多くの方に、ぜひ生のご講演でお聞きいただきたいです!
※ご本業もおありな中、ご講演の引き合いも非常に多い先生でいらっしゃいます。

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